Když se ucházíte o novou práci, mezi nováčkem a šéfem je navázán úzký pracovní vztah, během něhož může dojít k neshodám a případně dokonce ke konfliktu mezi nimi.
Velká část konfliktů samozřejmě vzniká kvůli nedostatečné odměně za práci z pohledu podřízených i nad různými překážkami kariérního růstu jednotlivých, zejména ambiciózních členů týmu. Často však existují projevy méně triviálních zájmů: když je například u mladého zaměstnance hlavním podnětem pro práci touha prokázat sám sebe, zvýšit sebeúctu, dobře zvládnout úkol, který mu byl předložen, je důležité pro společnou věc, a tím přispívá k pokroku týmu jako celku.
Takový zaměstnanec obvykle ke splnění úkolu, který mu byl zadán, přistupuje kreativně, snaží se najít nejoptimálnější způsoby jeho řešení. Kromě toho má výrazný smysl pro individualitu, zatímco často čelí skutečnosti, že:
1) oblast práce, která mu je poskytována, není pro organizaci jako celek vůbec tak důležitá;
2) ty techniky pro dokončení úkolu, které mu doporučují jeho nadřízení, jsou neúčinné;
3) i přes to, že vynaloží veškeré úsilí, šéfové vyjadřují nespokojenost a požadují stále větší účinnost;
4) vedení se považuje za oprávněné podávat připomínky osobní povahy a také se snaží kontrolovat chování zaměstnance mimo pracovní dobu.
V této situaci vychází růst rozporů, které mohou vést ke konfliktu, z objektivních i subjektivních důvodů. Neefektivnost práce odhalená zaměstnancem může být spojena se skutečnými nedostatky v organizaci práce v tomto týmu; odmítnutí vedení zvažovat návrhy na zlepšení pracovního procesu hovoří o jeho konzervatismu; nadšení zaměstnance způsobuje nedorozumění a dokonce i nesouhlas kolegů, kteří vidí jedinou motivaci pro práci ve vysokých výdělcích a jsou také zvyklí na neustálou kontrolu nad manažerem.
Pokud si tým vytvořil například „rodinnou“povahu vztahů, když vůdce kromě svého přímého úkolu regulovat práci organizace přebírá funkce duchovního „mentora“, vede to k odmítnutí ze strany zaměstnanec, který takové chování považuje za zásah do jeho osobního života.
